İnsan kaynakları planlaması olarak da adlandırılan insan gücü planlaması, doğru sayıda insanı, doğru yere, doğru zamanda koymayı, kuruluşun amaçlarına ulaşması için uygun olan şeyleri yapmayı içerir. İnsan kaynakları planlaması, sanayileşme alanında önemli bir yere sahiptir. İnsan kaynakları planlaması bir sistem yaklaşımı olmalı ve belirli bir prosedürle gerçekleştirilmelidir. Prosedür aşağıdaki gibidir:
- Mevcut işgücü envanterini analiz etmek
- Gelecekteki insan gücü tahminlerini yapmak
- İstihdam programları geliştirmek
- Eğitim programları tasarlamak
İnsan Gücü Planlamasında Aşamalar
1- Mevcut işgücü envanterini analiz etmek: Bir yönetici gelecekteki işgücü tahminini yapmadan önce mevcut işgücü durumu analiz etmelidir. Bunun için aşağıdakilere dikkat edilmelidir:
- Organizasyon türü
- Bu bölümlerin sayısı ve miktarı
- Bu iş birimlerindeki çalışanlar
Bu faktörler bir yönetici tarafından kaydedildiğinde, gelecek tahminlerine gidilir.
2-Gelecekteki insan gücü tahminlerini yapmak: Gelecekteki insan gücü tahminlerini etkileyen faktörler bilindikten sonra, çeşitli iş ünitelerinde gelecekteki insan gücü gereksinimleri için planlama yapılabilir.
Kurumlar tarafından yaygın olarak kullanılan insan gücü tahmin teknikleri şunlardır:
- Uzman Tahminleri: Resmi olmayan kararları, resmi uzman anketlerini ve Delphi tekniğini içerir.
- Trend Analizi: İnsan gücü ihtiyaçları, ekstrapolasyon (geçmiş eğilimleri yansıtan), endeksleme (baz yılı kullanarak) ve istatistiksel analiz (merkezi eğilim ölçüsü) ile tahmin edilebilir.
- İş Yükü Analizi: Bir departmandaki, bir şubedeki veya bir bölümdeki iş yükünün doğasına bağlıdır.
- İş Gücü Analizi: Üretim ve zaman periyodu analiz edilmeli, net işgücü gereksinimlerinin karşılanması için gerekli ödeneklerin verilmelidir.
- Diğer yöntemler: Bütçe ve planlama analizi, regresyon, yeni girişim analizi gibi insan gücü ihtiyaçlarını tahmin etmek için bilgisayarların yardımıyla çeşitli matematiksel modeller kullanılır.
3-İstihdam programlarının geliştirilmesi: Mevcut envanter gelecekteki tahminlerle karşılaştırıldığında, istihdam programları işe alım, seçim prosedürleri ve yerleştirme planlarını içerecek şekilde buna göre çerçevelenebilir ve geliştirilebilir.
4-Tasarım eğitimi programları: Bunlar, çeşitlilik, genişleme planları, geliştirme programları vb. eğitim programları (örn: insan kaynakları sertifika programı uzaktan eğitim), teknolojideki ilerlemenin ve gerçekleşecek ilerlemenin boyutuna bağlıdır. Ayrıca işçilerin becerilerini, yeteneklerini ve bilgilerini geliştirmek için yapılır.
İnsan Gücü Planlamasının Önemi
Yönetsel fonksiyonların anahtarı - Dört yönetsel fonksiyon, yani planlama, organize etme, yönetme ve kontrol etme insan gücüne dayanır. İnsan kaynakları, tüm bu yönetimsel faaliyetlerin uygulanmasında yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, personel alımı tüm yönetim fonksiyonlarının anahtarı haline gelir.
Verimli kullanım - Personelin etkin yönetimi günümüz sanayileşme dünyasında önemli bir işlev haline gelmektedir. Büyük ölçekli işletmelerin kurulması, büyük ölçekli insan gücünün yönetimini gerektirmektedir. Kadrolama fonksiyonu ile etkin bir şekilde yapılabilir.
Motivasyon - Kadrolama fonksiyonu, sadece doğru insanları doğru işe sokmayı değil, aynı zamanda çalışanların bir kaygıya katılımı ve istihdamı için çerçevelenecek teşvik planlarını da içerir. Bu nedenle, her türlü teşvik planı, işe alım fonksiyonunun ayrılmaz bir parçası haline gelir.
Daha iyi insan ilişkileri - İnsan ilişkileri gelişirse ve güçlüyse, iş kendini istikrara kavuşturur. İnsan ilişkileri, güçlü kontrol, açık iletişim, etkili gözetim ve iş konusundaki liderlik yoluyla güçlü hale gelir. İşe alma fonksiyonu ayrıca, işbirliğine ve daha iyi insan ilişkilerine yol açan iş gücünün eğitim ve gelişimine de bakar.
Yüksek verimlilik - Kaynaklar mümkün olan en iyi şekilde kullanıldığında verimlilik düzeyi artar. Yüksek verimlilik, minimum zaman para, çaba ve enerji kaybının bir sonucudur. Bu, istihdam ve bununla ilgili faaliyetler ile mümkündür (Performans değerlendirme, eğitim ve gelişim, ücretlendirme).
İnsan Gücü Planlaması İhtiyacı
İnsan gücü planlaması iki aşamalı bir süreçtir. Çünkü insan gücü planlaması sadece mevcut insan kaynaklarını analiz etmekle kalmaz aynı zamanda insan gücü tahminlerini yapar ve böylece istihdam programları çizer. İnsan gücü planlaması, aşağıdaki şekilde firma açısından avantajlıdır:
- Eksiklikler ve fazlalıklar tespit edilebilir, böylece gerektiğinde hızlı harekete geçilebilir.
- Tüm işe alım ve seçme programları insan gücü planlamasına dayanmaktadır.
- Ayrıca, fazla personel tespit edilebildiğinden işçilik maliyetini düşürmeye yardımcı olur ve böylelikle fazla ücretten kaçınılabilir.
- Aynı zamanda, mevcut yeteneklerin bir iş içinde tanımlanmasına yardımcı olur ve buna göre, bu yetenekleri geliştirmek için eğitim programları (örn: insan kaynakları uzaktan eğitim) oluşturulabilir.
- İşletmenin büyümesine ve çeşitlenmesine yardımcı olur. İnsan gücü planlaması sayesinde insan kaynakları kolayca bulunabilir ve en iyi şekilde kullanılabilir.
- Kurumun insan gücü yönetiminin önemini fark etmesine yardımcı olur.
